Digital HR คืออะไร? | เข้าใจบทบาทใหม่ของ HR ในยุคเทคโนโลยี
จาก “ฝ่ายบุคคล” สู่ “กลไกขับเคลื่อนองค์กรด้วยเทคโนโลยี” […]
ทำไมทุกองค์กรควรเริ่มใช้ “ข้อมูลคน” เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจ
จาก “ความรู้สึก” สู่ “ข้อมูลจริง” ในการบริหารคน
ในอดีต การตัดสินใจในงาน HR มักพึ่งพา ประสบการณ์ หรือ ความรู้สึกของผู้จัดการ เป็นหลัก เช่น
“เรารู้สึกว่าคนเริ่มไม่มีความสุข”
“ดูเหมือนว่าแผนกนี้จะลาออกบ่อย”
“คิดว่าเขาน่าจะพร้อมเลื่อนตำแหน่งแล้ว”
แม้จะมีคุณค่า แต่ก็มีโอกาสคลาดเคลื่อนได้มาก
ในยุคที่ธุรกิจแข่งขันสูงขึ้น เราจึงต้องเปลี่ยนแนวคิดมาใช้ HR Analytics เพื่อวิเคราะห์และตัดสินใจด้วย “ข้อมูลที่ตรวจสอบได้”
HR Analytics คืออะไร?
HR Analytics หรือที่เรียกอีกชื่อว่า People Analytics / Workforce Analytics
คือกระบวนการเก็บ วิเคราะห์ และใช้ “ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน” เพื่อวางกลยุทธ์หรือแก้ปัญหาในงาน HR
ประกอบด้วย 3 ส่วนหลัก:
- Data Collection: การรวบรวมข้อมูล เช่น จำนวนการลา, อัตราการลาออก, ผลการประเมิน, ความผูกพัน, เวลาทำงาน ฯลฯ
- Analysis: การนำข้อมูลมาหาความสัมพันธ์ เช่น ใครมีแนวโน้มลาออก, พนักงานกลุ่มไหนมี Engagement สูง
- Actionable Insight: สรุปเป็นข้อเสนอเชิงกลยุทธ์เพื่อใช้วางแผน/ตัดสินใจ เช่น พัฒนาใครก่อน, จัดโครงสร้างทีมใหม่, เพิ่มสวัสดิการเฉพาะกลุ่ม
ตัวอย่างการใช้ HR Analytics จริงในองค์กร
| คำถาม | HR Analytics ตอบได้อย่างไร |
| แผนกไหนลาออกสูงผิดปกติ? | วิเคราะห์ Turnover Rate รายแผนกแบบรายเดือน |
| พนักงานกลุ่มใดมี Engagement ต่ำ? | สรุปจากแบบสอบถามประจำไตรมาสแบบ Segment |
| ใครเหมาะจะเป็นหัวหน้าในอนาคต? | ดูผลประเมิน + ความสม่ำเสมอในการทำผลงาน |
| ทำไมคนลาออกช่วง 6 เดือนแรกเยอะ? | Cross-check ข้อมูล Onboarding, JD, Supervisor |
| เวลาทำงานล่วงเวลาแปลว่าอะไร? | วิเคราะห์เชื่อมกับ Productivity และความเหนื่อยล้า |
ทำไมองค์กรควรเริ่มใช้ HR Analytics ตั้งแต่วันนี้?
✅ 1. ตัดสินใจจาก “ข้อมูลจริง” ไม่ใช่แค่ความรู้สึก
ข้อมูลเชิงลึกช่วยให้การปรับนโยบาย การจัดคน และการบริหารผลงานแม่นยำมากขึ้น
✅ 2. ลดการสูญเสียจากพนักงานลาออก
เข้าใจปัจจัยเสี่ยงล่วงหน้า และออกแบบประสบการณ์พนักงานที่ตอบโจทย์มากขึ้น
✅ 3. เพิ่มคุณภาพการบริหารคน
สามารถวัดผลและติดตามความก้าวหน้าได้แบบ Data-Driven ไม่ใช่เดาสุ่ม
✅ 4. เสริมความน่าเชื่อถือให้ HR
เมื่อ HR สื่อสารกับผู้บริหารโดยมี “Dashboard + Data” จะสามารถเสนอแนะแบบเชิงกลยุทธ์ได้ดีกว่าเดิม
✅ 5. วางแผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างแม่นยำ
เลือกพัฒนาเฉพาะกลุ่มที่จำเป็น ประหยัดงบ และเพิ่ม ROI ของการฝึกอบรม
เริ่มต้น HR Analytics ต้องใช้อะไรบ้าง?
🔹 ข้อมูลเบื้องต้นที่ควรมี:
- รายชื่อพนักงาน + สถานะการจ้าง
- ประวัติการเข้า–ออกงาน
- ข้อมูลการลางาน
- ผลการประเมินรายรอบ
- ข้อมูลจากแบบสอบถาม Engagement / Exit
🔹 เครื่องมือที่แนะนำ (ฟรีหรือราคาไม่แพง):
- Google Sheets หรือ Excel (พื้นฐาน)
- Google Looker Studio (สร้าง Dashboard)
- Power BI (วิเคราะห์เชิงลึก)
- ChatGPT / Gemini (ช่วยสรุปข้อมูลเชิงข้อความ)
🔹 ทักษะสำคัญของ HR ยุคใหม่:
- การตั้งคำถามที่ดี (Analytical Thinking)
- การจัดการข้อมูลให้เป็นระบบ
- การใช้ Visualization เพื่อสื่อสารผลลัพธ์
สรุป: HR Analytics = พลังขับเคลื่อนองค์กรด้วย “ข้อมูลคน”
หากคุณอยากให้ HR ในองค์กรของคุณ:
- วิเคราะห์สาเหตุการลาออกได้จริง
- พัฒนาพนักงานตรงจุด
- สื่อสารกับผู้บริหารได้ด้วยตัวเลขและ Insight
- กลายเป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่แอดมินฝ่ายบุคคล
HR Analytics คือคำตอบที่ควรเริ่มต้นวันนี้ ไม่ใช่วันหน้า
เพราะ “องค์กรที่เข้าใจคน” คือองค์กรที่สร้างผลลัพธ์ได้อย่างยั่งยืน
